Tout à fait d'accord.
Déjà en temps normal le manageur doit être sensible au contexte de chacun de ses collaborateurs, mais en temps de crise, les repères de chacun sont mis à mal, la projection de soi dans son entreprise peut devenir incertaine. Dans ce contexte turbulent, le manageur doit fédérer les équipes et être un pilier pour ses équipes. Cela ne se fait pas sans une connaissance et un intérêt encore plus grands pour chaque membre de son équipe.
Il faut tenir le cap tout en tenant compte de chacun. Le risque est très grand : éclatement des équipes.

Mathieu merci de partager cette conviction...et j'attends avec impatience tes suggestions, best practices etc .. pour 'sortir de la crise' ou inventer demain . Cdlt MHG

Une des premières Best Practices à mon avis est de doter les manageurs d'une réelle autonomie sur au moins un des trois degrés suivants : objectif, délai, moyens.
Ceci est une base de sa motivation et de son implication personnelle, donc de son effet d'entraînement sur ses propres équipes. Comme en sport : j'y crois et je communique aux autres mon leadership, mais en donnant également aux autres cet espace de liberté, d'initiative donc de collaboration active.
J'ai pu constater au cours de ma carrière ce cercle vertueux sur les résultats atteints en communs par exemple, c'est sans commune mesure avec le déploiement classique d'un projet ou d'une activité. La motivation est la clé.
Bien sûr, selon le cas, ce sera plus souvent sur les moyens que le manageur pourra impulser ses propres équipes, le délai et l'objectif étant dans la plupart du temps "imposés" par la stratégie et l'environnement ou marché.
Une autre Best Practices à mon sens est de donner à chacun les moyens adaptés à sa situation pour progresser et réussir. Il faut d'abord les identifier. Il est donc indispensable de pratiquer un management de "proximité" mais aussi un management "situationnel" !

Olivier tu as raison, c est un must et la base d une stratégie dite 'd empowerment'..ou mise en pouvoir... mais très délicates à déployer dans de très grosses organisations; (de qq 10 ZAINE DE MILLIERS à QQ 100aines de milliers de personnes) , soumises par ailleurs à des règles de contrôle type Bale2 etc..

Je ne sais si le manager est à même de sortir de la crise (de lui-même), mon avis est qu'il s'agit pour lui d'une opportunité pour préparer l'après crise et recréer le lien avec ses équipes. Je rejoins donc les commentaires précédents :)
En temps de crise, les collaborateurs pensent rapidement à réduction d'effectif ce qui amène chacun à se replier sur soi même. Mon souhait est que la crise puisse être l'occasion de remobiliser les équipes, d'instaurer un management participatif afin de réfléchir sur l'orientation que l'entreprise pourrait prendre. On peut imaginer l'animation de débat/forum en interne, collecter l'avis de ses collaborateurs...Avec le courant développement durable il y a matière à travailler (conception produit, ressources humaines (senior, etc.), etc.). Profitons donc de ce contexte pour se challenger avant que le court terme ne reprenne le dessus et avant que l'on s'aperçoive que son positionnement est décalé.