Voter 
3 propositions devant l’obligation de prendre en compte l’Humain dans le développement durable des entreprises
Publié il y a 9 mois par Xavier Cazemajour (H82) dans Entreprise et société .
1°) Le pilotage : Intégrer sous l’autorité ou l’animation du DRH le « contrat social » comme partie prenante de toute stratégie d’un comité de direction. Définir le projet collectif d’entreprise qui ne peut en aucun cas être réduit exclusivement à la production d’un résultat financier. Construire paritairement la contrepartie matérielle et symbolique des efforts fournis pour un projet qui est une aventure humaine vivante.
2°) La rémunération des dirigeants : Diviser tout bonus d’encadrant en deux parties ; une liée à une création de valeur financière (E.V.A. par ex.) et une deuxième liée à des critères de développement humain : indice de climat social, absentéisme, développement des compétences et employabilité par exemple.
3°) La formation initiale (Master) et continue des dirigeants (MBA) : Intégrer un module de formation de gestion des risques et opportunités psychosociaux avec les éclairages de la psychologie du travail, de la psychosociologie et du droit social.
Pourquoi ? : Contrairement à ce que pensent beaucoup de dirigeants les récentes études de psychologues du travail montrent que les salariés qui se sont suicidés ou en dépression ne sont pas à rechercher parmi les plus « faibles » mais parmi des populations très investies dans leur travail avec le souci de bien faire. C’est la nouvelle façon dont on demande de faire le travail qui est en cause. Il s’agit en réalité d’un problème de dialogue, de reconnaissance, de prise en compte des difficultés : donc de management et d’organisation.
Or l’organisation du travail se détériore en raison notamment de la recherche d’ « hyper performance » et de process de rationalisation qui deviennent une finalité en eux-mêmes et donc vides de sens. Les DRH qui ne sont pas associés en amont servent à régler avec le moins de vagues possibles les problèmes générés par l’implémentation des stratégies de rupture et leurs conséquences humaines : souffrance au travail, absentéisme, grèves, harcèlement, suicide. Il faut revitaliser les Instances Représentatives du Personnel qui ne jouent plus leur rôle de socialisation de la violence. En fin de compte nous sommes face à un risque juridique pénal puisque la loi de modernisation sociale de 2002 oblige les entreprises à prendre les mesures nécessaires pour les travailleurs en vue d’assurer leur sécurité et protéger leur santé mentale ; Nous n’avons plus le choix de ne rien faire !
6 réponses
Merci Marie-Hélène, je suis d'accord avec toi sur l'importance pour un manager de développer ses facultés relationelles et cela passe souvent par un développement de ses aspects intuitifs/émotionels. Ce que je propose est plus d'essayer de changer l'organisation du travail lui-même en prenant mieux en compte des réalités dont on n'a pas toujours conscience
Xavier, je suis tout à fait en phase avec toi sur le second point. J'y travaille d'ailleurs avec une équipe de fiscalistes et de financiers depuis plusieurs mois. Notre l'idée est de proposer des système de rémunération alternatifs (aux stock-options notamment) basés sur l'utilisation de valeurs mobilières composées qui sont relutives ou dilutives en fonction de l'atteinte - ou non - de critères de performance non exclusivement financiers.
Merci Valérie, e serais très intéressé que tu m'en dises plus sur ton travail et les critères retenus dans le "non exclusivement financier".
Tout à fait d'accord sur ces différents points et particulièrement sur le fait que dans tous le cursus de business education ( whatever the degree is) , il faut intégrer la dimension humaine, il faut que les managers prennent conscience de L'EXTREME IMPORTANCE DE LA GESTION DU CAPITAL HUMAIN que sont leurs hommes et de leurs équipes.
Tout dans l'entreprise ne dépend que de la qualité et du bien être des hommes dans leur fonction. Car c est eux qui AGISSENT. Dans mon expérience du redressement d'entreprises, tout a toujours tourné autour de cette motivation d'hommes compétents et désireux d'atteindre les objectifs de réduction des coûts, de développement des produits, de création de valeur avec les clients, de qualité, délais , flexibilité, productivité...
Cela suppose le projet du manager pour entrainer l'équipe et le bien être de chacun à sa place...
Mais je N'OPPOSERAIS PAS RESULTAT FINANCIER et RESULTAT SOCIAL et HUMAIN.
L'expérience m'a montré et il faudrait s'en convaincre que le RESULTAT FINANCIER S' AMELIORE PAR LE CLIMAT HUMAIN ET SOCIAL DANS LENTREPRISE QUI TOURNE LES HOMMES VERS LE RESULTAT DE LA SOCIETE.
Je dirais qu'en 2009 ce consensus social positif d'entreprise en est une composante nécessaire.
Je ne souhaite pas opposer résultat financier et "résultat social", bien au contraire, les deux sont intimement liés. Cependant, les obligations légales qui obligent les entreprises à prendre les mesures nécessaires et suffisantes pour préserver la santé physique et mentale de leurs salariés n'ont pas en première intention une finalité économique mais une finalité de solidarité sociale. Il est assez significatif que nous en arrivions à légiférer sur ces points d'obligation de santé au travail. Sans intervention de l'État et de régulation sociale du capitalisme, il semblerait que la logique financière du libéralisme poussée à l'extrême aboutisse à une possible dégradation des conditions de vie des salariés. Cela était assez évident du point de vue physique (accidents du travail sur les chaînes de montage) et cela le devient également du point de vue "mental" avec le développement des services (développement des dépressions et tentatives de suicides sur les plateaux de centre d'appel par ex.)
Xavier, tout à fait d'accord... et tu étayes pour moi, les axes de compétence du manageur à revaloriser , plus investi sur chaque individu dans son contexte PRO+PERSO , plus courageux et ... plus INDUCTIF/EMOTIONNEL , qu executant de base d'un système rationnel de mesure ...